对于启动，最重要的方面是工作的人团队。最先进的创业企业是那些有很好的人才池的人，因此人力资源是一家新公司的极其重要的方面。多年来，印度已成为新企业的集线器，这是由强大的人力资源基础和高度动力的劳动力支持。
印度拥有4000多种技术初创公司，比中国高出数字。印度的独角兽（价值高于1亿美元的公司）仅次于美国和中国。虽然这是使印度梦想中的每一个崭露头角的企业家的统计数据大，但还有另一面的故事，90％的初创公司失败了。根据福布斯研究了这个问题的答案，为什么初创公司失败了？这是“23％的他们没有合适的团队的时间”。
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初创公司与创始人或一组工作人员开始旅程，他们以创新的方式提供解决问题的解决方案。创始人通常必须寻求来自不同领域的专家的帮助来解决它。这位前少数员工有机会直接与CEO合作，这在人力资源中形成了第一级。他们更准确地了解公司的愿景并有助于构筑它。With funding from investors, the company’s ability to produce solutions increases and from a set of 4-5 employees, its workforce expands to more than 30. This is the crucial time which decides whether the company will be in the 10% which appears in the success stories.
迈向公司增长的第一步是带来合适的人才。初创公司在这方面面临着独特的挑战。在启动的初始阶段，视觉和任务定义很好，但文化是没有正确定义的东西。即使初创公司筹集资金，他们难以与已建立的公司的规定支付赔偿包。解决这一目标的一种方法是寻找吸引可能是游戏更换者的想法的人。但让他们相信这些想法并吸引他们的游戏改变工作更容易完成。So, if a startup aims to make a strong team, it has to make its ideas worthwhile and something which people can believe in. To get in touch with the potential candidates, the best method is to use the founders’ networks as going the traditional way can be costly for most startups. One advantage startups have over large companies in recruiting is superior candidate experience. The candidates often get to interact with the top management of the company as the hierarchical level is less. If designed properly, this personal touch in selection process can be used to build relationship with people who can refer the perfect candidate.
一旦人被雇用，下一个挑战是设计符合他们需求的补偿包。虽然低水平的补偿可能会妨碍启动吸引质量人的机会，但高现金补偿可以转向投资者，长期可以对公司的现金流陈述产生负面影响。除了现金赔偿之外，还可以向员工提供股票。这为员工提供了激励，成为公司增长故事的一部分，并长期留。虽然，创始人必须利用他们的判断，以确保不转移到员工的过度所有权。这可能导致从企业资本家提高资本的长期问题，这些资本家要求换取资本交换大块。尽管有这些挑战，但初创公司的速度可能很小。在没有正式的赔偿政策的情况下，他们可以在补偿方案中提供灵活性，以满足每个人的需求。当公司开始增长时，需要对人力资源的早期投资来管理这种个性化的薪酬和利益。
真正的挑战初创公司脸部往往没有成为一个强大的团队，而是保持球队的团队。一个充满超级巨星的团队并不总是最好的团队。在公司的初始阶段，员工有机会与创始人密切合作，他们可以在共享目标上工作，并具有高级别的愿景。这是团队的一个重要动力因素。但由于初创公司开始缩放，这些外在激励措施通常无法满足员工的需求。像高营业额一样面临的问题，从未面临着对公司的震动。这是人力资源可以产生重大区别的观点。
在规模上阶段需要干预措施，以确保随着公司的增长，与顶级领导的开放式通信渠道并未关闭。这可以通过对公司文化的一部分进行非正式和定期反馈来确保。员工的目标设定应该是这样的，即它直接与业务目标联系在一起。区分大型公司启动的独特体验是个人成长的机会。应向员工提供足够的灵活性和自主权来增强这种经验。
在越来越多的启动中，维持焦点可能是一个主要问题。随着员工人数的快速增长，需要更加正式的结构，以确保效率。但是，需要仔细考虑该结构如何旨在确保创新思想不会丢失官僚主义。随着更多部门和团队被添加到本组织，经常发生他们的行为不会指导相同的目标。为了阻止这种情况，组织结构应该为各部门和在不同团队工作的人员之间提供足够的公开沟通空间。传统措施，如郊游，也可以同样有效的初创公司，因为在不同域名的团队非正式地讨论并分享他们的观点，建立了共同目标的意识，这导致了更多的专注团队。
虽然人力资源部可以在开发的开发中发挥重要作用，但经常公司认识到人力资金的需求太晚，缺乏基金经常被引用原因。但随着更多正式的流程被投入公司，员工经常发现他们加入启动的基本动机不再存在。一个专注的人力资源可以在这种情况下进行正确的干预措施，并使过渡更加舒缓员工。因此，启动的正确策略是尽早投资人力资源，这可以是成为独角兽的区别因素，以及其他90％的其他部分。
本文已由Iim Ranchi的Arnab Bhattacharya撰写
参考：
1.如何在快速增长的公司中保持您的启动VIBE。（2014年8月27日）。从http://www.forbes.com/sites/groupthink/2014/08/27/how-to -keep-a-startup-vibe-your-rapidly-gring-company/#3c22ca9d6476中检索
2.大多数初创公司失败的9个原因。（2015年，10月）。从https://www.entreprepreneur.com/article/231129检索
3.启动面临的五个最常见的人力资源挑战。（2016年7月12日）。从https://www.shrm.org/india/hr-topics-and-strategy/strategic-hrm/pages/five-mor-common-hr-challenges-faced-by-a-startup.aspx.
