如今，许多像谷歌，Adobe，毕马威和微软这样的公司已经丢弃了贝尔曲线机制，以评估员工在年度评估期间的表现。现在，埃森哲还选择遵循相同的路径，并通过了持续评估员工的反馈机制。早些时候，通过贝尔曲线机制员工被隔离成不同的篮子，如顶部表演者，中期表演者和底部表演者。某些百分比势必得到顶级或最糟糕的评级，这不是个人表演的真实指标，因为它是所有相对的，而不是绝对的。最重要的表演者将决定每个人的命运。
但现在这种连续评估方法将遵循敏捷方法，通过该方法可以监控日常活动，这将导致性能自动改善，因为人们将积极地在日常工作。他们的日子也将更努力地努力获得经理/监事的欣赏和积极的反馈。在这里，管理者和主管的任务也会增加，因为他们已经定期留在他/她的下属时，以便他们在一天结束时正确评估它们，并给予他们诚实的反馈，如下资料需要改善或者必须额外工作以满足预期。这样，员工可以继续增加他们的知识并锐化他们的技能。这也将提高他们的信心并激励他们占据新的挑战。
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新方法也是管理者的新方法，并克服这个障碍，经理人正在培训，这将有助于他们评估员工。这也消除了他们在评估前的经理头部的负担。他们将拥有每个和每个下属的表现的完整和准确记录，这也导致避免了任何混淆，该公司/团队从用于坐下来讨论的同一项目或交付单位有关下属的名称，用于最佳或范围的评级。这个过程曾经是非常混乱的，成为政治的操场。每个人都常常忙着说服高等当局的同样。但现在新机制将通过采用透明评估技术来避免所有这一切。
现在，无论是好的还是糟糕的评级都是员工手中的一切。如果他们表现良好并不断提高他们的表现，它将被他们的直接监督员注意到，并且可以确保良好的评级。如果一个人缺乏某个地方，就会立即通知，而不是在最后了解，以便可以在缺乏人的地方工作。这也充当对他们的外部动机来源。尽管全年努力工作，但他们再也不能担心不害怕不那么好的评级。他们以前可以预测他们的评分。
此前，当遵循贝尔曲线的评估模型时，员工可以在表现年度中致力于3-4个不同的项目，并在每个项目的各自监事中获得单独的反馈。但在绩效评估期间，一个人在最新项目的表现更为重要。并且，一个基本上通过他在最新项目中的表现来判断，因为目前的主管/经理代表高级当局面前的人，并为其下属谈判更好的评级。
但现在员工的工作本身就会发言。他们不仅依靠他们的经理获得良好的评级，但主要责任在员工上。以前，曾经发生的是，即使有些员工正在进行良好的良好，他们得到了平均评级，因为落在最佳评级（埃森哲中的CSAPG）下面有一个限制，大多数落在平均或高于平均平均支架上（Capg或CCPG）没有故障。这越来越多地成为员工失败的因素。随着人们离开的，它对公司带来了错误的影响，并且消耗水平也在上升。最终公司正在失去良好的员工。这一新的举动肯定会减少磨损，并帮助公司保留其良好的员工。
在埃森哲约有15％的固定工资被赋予变量薪酬，因为人们大多落在平均评级括号中，他们以可变工资的形式丢失了其收入的重大块。这导致员工不满。但现在即使这也是员工的手。落入以下评级篮下的人只是为了让他们在这个强制性的篮子里被淘汰了。如果他们表现良好，现在没有人在最后一个篮子里落入最后一个篮子里。
实际上，有许多偏见是故意或无意的，但它们存在于习惯时间近在咫尺的时候少数人在临近在他们的监事面前移动他们的身材以获得良好的评级。心理学也在考虑，人们对最近发生的事件造成更多重要性，所以如果个人在评估前表现得很好，即使他在一年中没有这种情况下，他可能在同一一年中进行了良好的评价，相比之下对于整个人保持良好表现的人。这也用于在前面的其他艰苦工作员工中带来不好的例子。他们曾经觉得没有人尊重实际的工作，只有涂抹工程，甚至他们中的一些人开始避免工作，并开始随便采取工作。But here even the managers could not be considered totally wrong as they are always under pressure it gets very difficult for them to evaluate each individual’s performance from Day 1. So whatever was evident in front of them at that particular point of time i.e. During appraisals, they gave Ratings based on that.
埃森哲是一个非常大的MNC（跨国公司），具有巨大的增长潜力，其中一个主要原因是其资源。如果资源处理得很好，他们可以证明更加富有成效。这也将对客户（现有和展望）提供良好的信号，这将使开发人员或测试人员能够培养他们的技能并在暴露于如此多的项目之后培养他们的技能并了解更多和更多的项目，并且最终呼肠可以产生更多的收入并增加其利润。
新机制还使其成为其他公司的竞争优势，直到现在很少有公司采用这种方法，其主要竞争对手仍然遵循相同的钟曲线技术来评估其资源。因此，对于非常勤奋，敬业，抱负和雄心勃勃的个人来说，它比以往任何时候都变得更好的工作。
改变是非常有必要拉扯任何人或任何从单调的东西，也应该根据当前的时间趋势和需求。因此，这种新的评估系统肯定会通过作为能源助力器来改善公司及其资源。
本文已由班加罗尔纳米尼姆斯的Richa Sinha撰写
参考 ：
http://economictimes.indiatimes.com/news/international/business/accenture-too-drops-bell-curve-praisals/arbeplay体育时时彩ticesshow/48230902.cmms.
