顶级管理层的女性专业人士数量的增加确实是业务世界的重要主题。在组织顶级梯度的缺乏性别的缺乏不再是错开的问题。这种无处不在的问题是多年来一直是争论的恒定主题，尚未确定没有明确的答案。这个问题的根源如此渗透到组织的混合中，只是黑客攻击现有社会规范的叶子不会影响任何变化。通过重新定位心态和修改组织设置，将发生周转。在高级职位上没有一个原因，妇女短缺，但解决方案可以通过分析这些普遍的问题来解决。
其中一个最伤人、也更难以消除的问题是明显而彻底的歧视。这种歧视可能不仅表现为公开的敌意，还表现为在组织结构中居高临下的态度和对男性的偏爱。大量研究表明，男性公司获得的薪酬明显高于女性公司，这是令人信服的证据。当一名女性加入一个主要以男性文化为主导的组织时，她的价值观和观点可能面临一个困境，是适应还是窒息在新环境中。这就是答案吗——女性企业改变了她们的思维过程和方法，更像她们的男性同行?
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女性企业最明显的挑战是对工作生活平衡的更大斗争。虽然它们在30多岁的职业生涯的高峰期，但他们通常对育儿提供了额外的责任。因此，它们具有明显的工作脱离，从而在职业生长中停止。在此期间之后，对他们的工作起诉失去兴趣转移优先事项，有些失去了让他们进入的Midas Touch。很少有谁回到工作需要时间重新建立他们的脚并再次继续前进，最终继续增加像以前一样的价值主张。
另一个令人震惊的研究是妇女企业迈向投资机会的保守性。在高收益率，快速消防策略但更倾向于长期投资时，它们更具风险不情愿的风险不情愿。这可以作为女性企业复杂的居高学方法的深层染色结果，以保持男性主导的市场结构。
无论如何，这都归结为一个方面——平等和乐观的态度。各国已开始制定措施和实施政策，认真对待这一问题。欧洲国家有严格的配额制度，德国的目标是到2016年公司董事会中女性占比达到30%左右。英国和日本等国通过在全国范围内制定统一的公司政策来制定目标目标，试图让更多女性高管进入公司。
公平措施可以在整个组织的薪酬结果垂直方向上最好地启动，首先查明和纠正妇女落后的领域，固定薪酬和可变薪酬方面的异常和系统差异，包括业绩评级方面的系统性别差异，一个女性明显缺乏直接的经验来适应一个新角色，尽管她已经赢得了一个更有经验的男性的角色，因为她的其他属性和能力更适合这个角色，低估了一些角色，特别是“女性化”的角色，奖励内容缺乏可见性或透明度，以及女性与男性决策者的关系接触存在差异。
是的，政策是决策制定的指导方针 - 常规，重复和自然反复性。当这些指南在更好的女性代表性的修改方面进行了实践时，人们将习惯于强迫措施，这将有自己的影响。有些人会因为改变而被定罪，有些人带着光顾的态度和一些敌意。思考，政策变化会改变良好的情景，只是一个幻影，抓住这种全普遍的问题的表面。
为了增加最高管理水平的妇女人数，我们必须以超越政策思考到一个组织的更多具体层面 - 其结构和文化。这些天是一个成功的组织结构并不是陆际责任，并采用规范性和规范方法组织遵循。但是一个成功的结构，具有相同的女性代表要求迂回规划制度。这种结构需要在决策过程中涉及他们的每个级别赋予女性权力。为了评估在每个级别分配的每个任务，潜在的转换态度应该等同于表现出表现。例如 - 如果一个女性公司是一个好的表演者，仍然不比其他男性企业更好，但具有相关的工作态度和领导股，然后将她转化为领导力，将导致更加稳定的结构。这种计划可以通过基于优先的地理竞争力的面试来执行。这种面试赋予领导力和团队球员态度最初和其他能力灵活性的少数能力。
但平等和偏袒之间有一条细微的分界线。组织不应该仅仅因为女性就招聘和提拔女性企业。当务之急不是增加女性，而是增加有能力的女性担任高级管理职位。
统治主题以扭曲的组织结构的形式崩溃。通过规范、惯例和价值观代代相传的遗产，很难通过政策的一击改变而改变。以这种方式对待女性企业的文化，需要花费两倍的时间来摆脱现有的企业，并重建新的企业。这就是创业的最大优势所在。这些潜在的未来跨国公司拥有独特的权力，可以雇佣对这个问题有更广泛理解和理解的人，并为女性企业的职业发展开创一种可行的组织文化。从初创企业数量和质量的快速增长来看，未来几年，当这些初创企业将在全球市场占据相当大的份额时，它们可能会改变这种有缺陷的模式。
本文由XIMB的Abhisek Sarangi和Abhisek Nanda撰写
