人力资源经理以来已经走了很长的路，自黑暗时代以来，只有人类的负债管理者向人类管理者向人们经理到战略商业伙伴。它们一直在不断地将自己从反应函数重新加入并从事以积极的功能。随着技术和分析工具的出现，人力资源管理人员不仅能够量化他们的贡献，而且还将他们的成就将投资转化为利润，而不是要求在桌子上座位，他们现在拥有桌子，他们现在拥有桌子，他们现在拥有桌子，与董事会进行战略决策，高度重视其两倍的能力：能够分析数据以使预测和在决策中表现出色，因为它们对平均员工的心理也敏感。
这一趋势的另一个贡献者是根据哪种贡献的外翻工作，其中许多职能都能够专注于他们的战略目标，并采取第一步朝着量化和报告人力资源成本和表现。因此，换句话说，行业已经开始通过专注于数据驱动的人才策略来观看与商业策略对齐人力资源的光明面。
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贪得无厌的范围：
然而，对于许多企业来说，这是一个艰难的斗争，因为实际衡量人力资源方法的业务价值是如此困难。同意与否，很难量化培训和筛选技术的投资回报率，这些技术将产生最好的表演招募或说，目标设置方法，这将是最适销性能的目标;所有这些都已经满足了更不精确的答案，或多或少。我们在谈论的情况下，将被感知HRM的一个工具，被认为是“人力资源分析”或“人力资本分析”或以前称为“人力资源指标”，尽管后者并不像仔细与商业策略有关。人力资源分析有助于组织衡量人力资源政策对组织效率和产出的影响，进一步影响业务战略。它预先评估了风险，并有助于解决它的方法。与其人力资本投资一致的业务战略在面对逆境中仍然不相似。
人力资源分析框架：
有几个因素影响特定行业或组织的人力资源分析。请记住他们，框架有三种广泛的类别，如上所述。第一个（产品/服务/市场/技术）涵盖了组织进入的业务的更广泛的事业方面;第二个（社会/文化/法律合作）涵盖了业务领域之外的环境方面;第三个（组织结构/行政/金融健康/组织文化）涵盖了本组织内的环境。因素是自我解释性的，每个人都以不同的方式影响数据分析。
任何HR分析框架都有另一个重要方面 - 可以测量组织的各种功能。以下是对组织功能至关重要的一些此类功能：
劳动力 |
统计数据与劳动力管理和人才收购有关 |
财务比率 |
衡量人与性关系的关系 |
人们的价值 |
衡量员工的感知和实际价值观及其影响 |
订婚与脱离 |
衡量人们的参与，以提出有效的参与计划 |
HR功能的效率 |
测量效率不仅是HR功能，还可以使用人力资源 |
人们处理有效性 |
例如：申诉管理，招聘流程处理受访者体验等过程，减少浪费 |
ROI关于特殊举措和计划 |
在一段时间内计算对此类计划的投资有一定的原因和同一的转变 |
如何“滞后 - 背后”企业实施这一点？
许多企业在这方面落后于此方面 - 数据分析或分析知识和体验技能差距，或者财务问题缺乏标准化，或缺乏标准化的数据，或者缺乏标准化的数据，或者缺乏标准化，或者财务问题，或者没有能够针对正确的分析机会，或者无法瞄准正确的分析机会，或者缺乏人力资源数据分析，或者分析知识和体验技能差距，或者财务问题，或者财务问题，或者不缺乏标准化的数据，或者缺乏标准化，或者财务问题，或财务问题，或者财务问题，或者财务问题，或者财务问题，或者财务问题，或者财务问题，或者财务问题的标准化，或者能够缺乏标准化，或者财务问题，或者财务问题，或者财务问题的标准化，或者无法瞄准正确的分析机会等。 - 无论如何，它很高兴他们在比赛中赶上，或者他们将永远留在古代过去的人力资源实践中。他们一定：
1.关注人力资源视角的业务优先事项和策略。这将包括将人力资源领导人纳入决策，为本组织中的人力资源专业人士提供自主权。
2.公司必须超越传统的人力资源解决方案并广泛使用数据来推动业务决策。例如，谷歌做了一项研究来检查良好的管理人员是否重要 - 以及，如果是的话，在谷歌的特定文化中。
3.与“人民战略”工作人员建立常规，加入业务评审，以确定分析的优先事项。这种做法有助于进行HR问题相关的问题解决讨论，并准备好行动计划。
本文已由奥斯基纳·米什（Sims Pune）撰写撰写撰写
