当绩效评估被披露给员工时，会观察到一些典型的行为。每个人都想在别人不知道的情况下查看自己的收视率。同时，这个人试图窥探别人的系统，以了解别人的评价。随着时间的推移，有人发起了这个话题，小型卡特尔就形成了。然后，这个卡特尔要求其他每个团队成员登录系统并显示评分。
由于本周进一步通过，有人要求他的报告经理出来走廊，或者我们听到在项目经理的小屋内部大喊大叫。
这是几年几乎所有IT / ITES公司的常见场景。
评估和其他系统是否为他们的意义为目的？至少在这种情况下，它无法走向它。
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现在让我们与童年的经历进行比较。我们何时何时曾经在我们的童年中获得成绩（这里读取评分）？可能在幼儿园。在我们爱上百分比的概念之前，这是很多。在幼儿园，我们甚至不了解所有这些术语。
随着幼儿园的等级，我们在评估背景下得到了更重要的事情。我们得到的言论“可以做得更好！”，“能够更多......”，“依此之协会。我们都收到了这一点，并在没有父母对我们的评估评级做出反应的情况下取得了进展。
当我们成为'成人'时，为什么我们改变对类似情况的回应？
绩效管理系统失败的根本原因（PMS）：
PMS作为一个系统并没有像我们幼儿园的记分卡那样对我们产生影响。我们从不把幼儿园的记分卡看作是发生在我们身上的坏事。我们把它当作我们发展的需要，并在此基础上努力。我们的老师也给了我们希望，我们可以提高。
1. PMS力适用于相同的规模。
即使在物理学中，我们也有不同的尺寸。幼儿园也有不同的活动来评价。因此，作为系统，人力资源兄弟会应该理解，在给定的上下文中可能存在不同的规模，所以所谓的“低表演者”可能成为顶级表演者。
2.每只鸡蛋可能无法在绩效评估的确切时间内孵化。
每个人都有不同的时间对情境做出反应，理解它并回应它。系统必须意识到这一事实，需要创建必要的“系统”的变化。每个人都有不同的时间展开。
每个婴儿步骤本身就是“里程碑”，必须得到奖励。
我们庆祝小孩第一次站在他的脚上时庆祝的那一刻。同样，当每个员工在任何领域都在少量发展时，应在绩效管理系统中鼓励。这个小型发展将为组织提供两个目的。首先，它将充当积极的信号，以便他努力改进。其次，它将导致公司保留措施。
4. PMS应该是发育方法的制度
在发展需求或学习中给出的每次反馈都会比本身的绩效管理评级更严重。绩效评估讨论应该更多的是发展讨论，而不是彼此双方的“职位发现和卫生锻炼”。
5.停止将绩效管理视为两年锻炼，而是每日/每周练习的一部分。
经前综合症需要被视为日常实践的一部分，而不是像支付保险单保险费那样一年两次的活动。将绩效管理视为常规活动，而不是某些绩效管理“政策”的“溢价”支付。
当行业嗡嗡声是埃森哲这样的公司时，德勤正在远离钟曲线，现在展望基础是必要的。
作为系统变化的一部分，绩效管理应该是发育运动而非可变薪酬分配系统。带来这种系统和遗产的变化是真正的挑战。它完全可能。在这项努力中，我们不得使绩效管理系统成为一个配给系统（政府公共配送系统）。这一平衡应该始终牢记，但目前我们需要远离苛刻的刚性系统。
这篇文章是由来自IIM Ranchi的Shimpi Ganesh撰写的
参考：
1.饶（2016）。绩效管理：走向组织卓越新德里：Sage Publications India PVT Ltd.2E
